Старая и проверенная поговорка гласит, что тот, кто стоит на месте, тот двигается назад. В этом много правды, поэтому заметно растет популярность всевозможных тренингов, курсов. Расширяется также круг предпринимателей, инвестирующих в повышение профессиональной квалификации работников, например как на сайте https://www.snta.ru/uslugi/ekologicheskaya-bezopasnost/ компании АНО ДПО «СНТА», через перекрытие (полное или частичное) расходов на повышение квалификации - на базе договора обучения.
Чтобы узнать правила в этом вопросе, необходимо заглянуть в трудовой кодекс, где говорится, что работодатель обязан содействовать кадрам в повышении квалификации. Если это происходит при апробации работодателя (независимо от того, кто вышел с инициативой), работник получает множество привилегий. Стоит отметить, что согласие работодателя должно касаться полного срока обучения, который позволяет реального увеличения квалификации - например, если обучение длится 2 года, а работодатель разрешит один год, тогда речь идет о неполном периоде. Так полный курс обучения, без сомнения, указывает на повышение квалификации.
Договор обучения должен быть составлен в письменной форме и заключен до начала процесса обучения - или, самое позднее, перед началом использования работником дополнительных льгот, которые предусмотрены в этой ситуации. Заключение договора обучение не является обязательным, если работодатель не планирует обязывать работника сохранением трудовых отношений после обучения. В таком договоре должны быть указаны взаимные права и обязанности договаривающихся сторон, связанные с повышением квалификации. Это могут быть дополнительные льготы.
Работодатель обязан обеспечить безопасные и здоровые условия труда в компании. Также, прежде чем допустить сотрудника к работе, должен направить его на предварительные, контрольные или периодические профилактические осмотры. Что в случае, если имеются вредные факторы в рабочей среде? Как в таком случае должно быть заполнено направление на исследование?
Работодатель должен стремиться к ликвидации и сокращению вредных условий для здоровья и жизни работников. В случаях, когда на основании результатов измерений и проведенной оценки рисков установлено, что риск большой, что недопустимо, необходимо введение на данной должности изменения с целью ограничения этого риска ниже уровня, составляющего угрозу для здоровья или жизни работника.
